【职场观察员】遇到猪队友，该帮他还是弃他？

发表时间：2018-07-24 点阅：12813

阿香最近在公司处理一个棘手的专案，需要结合好几个部门的力量，一致对外才可能化解危机，只是没想到还没真正在外头打仗，光在组织内部，阿香就遇到一连串难题：不同部门对专案有不同想法不说，各个部门里，不同成员都有各式各样的意见。

 

其实这些同事都没有恶意，都想把事情做好，只是方法不同；偏偏这个「方法不同」，就足以让整个专案团队步调乱掉，因为一个动作有不只一个人用不同方法做，例如，团队设定要接触一个外面的厂商，甲主管跟乙主管各自带领团队，用不同方法接触，让对方觉得疑惑，为什么同一家公司会来两组人马？提的条件跟作法不尽相同？他到底该相信谁？

 

#先观察后引导再求融入
有时候，明明丙主管已经按部就班，把事情执行得很顺利，结果突然又冒出丁主管，也很好意地想「帮忙」，结果愈帮愈忙，事情反而乱了套……

 

类似状况，在阿香的公司持续发生，但阿香位阶不够高，高层主管也无从解决问题，只好任由各部门的力量各自运作，彼此牵制，导致事情处理的进展快不起来。

 

从阿香的描述，我们可以发现阿香的公司有两大问题：一是专案团队的总负责人，无法有效一统领导权责，这可能是因为领导者没有被更上层主管充分授权，也可能是专案团队总负责人本身个性过于追求和谐重于执行力；另一大问题，则是许多团队中都避免不了的「猪队友」，在一场比赛中，不但没能「助攻」，反而因为他的存在，影响了团队进攻的流畅性，成了自己队伍的绊脚石。

 

问题是世界上没有任何一个「猪队友」，会认为自己是「猪队友」；而且根据我的观察，绝大多数的「猪队友」，都是好人一枚，即使犯错也让人不忍苛责。

 

面对这样的「好人猪队友」，到底我们应该要帮助他（让他融入团队）？还是干脆放弃他（直接换下场，或边缘化他）？成了一个两难的题目。

 

我的看法是，先「观察」后「引导」再求「融入」。

 

#善用专长避开痛点
身为队友（或主管），我们应该先仔细观察团队当中「猪队友」的问题，到底出在哪里？是性格使然？专业知识不足？热心有余但做法不对？还是其他因素？「猪队友」只是发病的「表面症状」，医生要先知道真正的「病因」，才能思考可能的解法，并「对症下药」。

 

知道队友「猪」的根源后，我们必须进一步引导他，善用他的专长，避开他会为团队带来麻烦的痛点。例如，某甲很不擅跟人互动，但整理资料一流，这时候就应该多让某甲从事专案里头资料汇整的任务，而不是让他出去面对对手或客户。又例如，某乙常常会误解长官开会时谈话的意涵，就不能让他做会议纪录，或者让他单独出去聆听某些重要的会议，避免回报时的误解跟落差。

 

从「观察」到「引导」，最后还是要求「融入」。我不认为，排斥「猪队友」会让事情变得更好，一方面天生我材必有用，另一方面如果主管用人大小眼，或者同事明显排斥某些人，不管基于什么理由，在组织中都会影响士气，不可不慎。

 

另外，除了手指别人，我们也应时时反省，别让自己变成人家的「猪队友」！

 

（原载于自由时报，20180423）