一个人胜出，不代表另一人被淘汰
发表时间:2020-11-20 点阅：1788
Photo by Caspar Camille Rubin on Unsplash
在Netflix，我们鼓励所有主管定期思考，确认每个位置都是最佳人选。为了协助主管判断，我们会介绍留任测试（The Keeper Test）：
假如你团队里的某个人明天就要辞职，你会说服他改变心意吗？还是你会接受辞呈，心里还多少松了口气？如果是后者，你现在就该准备好资遣费，然后开始寻找最佳人选，一个你会极力留住的人。
我们尽可能用留任测试评估每个人，包括我们自己。如果由别人代替我的职务，公司会不会更好？目标是让离开的员工不用感到难堪。离开奥运代表队一定很令人失望，但这名球员仍会因为拥有入选代表队的胆识和能力而受人钦佩。
留任测试是玩真的，公司各级主管都贯彻实行。我对我的上司说、也就是董事会，我也不该有特殊待遇，不必等我失败才把我换掉，只要发现有比我更有绩效的执行长人选，他们就应该撤换我。当我每一季都必须用表现保住自己的职位，我的动力会更强，也会努力进步以求维持领先。
但是，留任测试会不会让员工为了保住自己的位置而损害团队合作？《浮华世界》一篇名为〈微软失落的十年〉（Microsoft's Lost Decade）的报导中，记者艾亨瓦德（Kurt Eichenwald）引述前员工的话：
假设你在一个十人团队，第一天踏进公司你就知道，不论每个人再优秀，届时一定会有两个人拿到良好的评等，七个人拿到普通，剩下一个人拿到最差的评语。这会让员工把心思都放在与彼此竞争，而不是与其他公司竞争。
对于追求提升人才密度的企业来说，不小心激起内部的竞争，确实是烦恼。很多公司采用特定的程序和规定，鼓励主管开除表现平庸的员工，却创造出会激起内部斗争的系统。最糟的方法就是所谓的「强制分级评等」（stack ranking），又叫「排名与解雇」（rank-and-yank）。
《浮华世界》的报导描述的就是一种强制分级评等，奇异公司和高盛集团也试行过强制分级评等。但《纽约时报》在2015年报导，如同2012年的微软，奇异也决定中止这个评量方法。强制排名不利于团队合作，也会浇熄高绩效团队合作原有的正能量。
我们鼓励主管定期使用留任测试。但我们很小心，不建立任何解雇名额或排名制度。我们极力避免强制排名或「每年一定要解雇多少比例员工」。上述这些方法让主管解雇平庸员工，却也同时扼杀了团队合作。我希望我们的高绩效员工是与Netflix的对手竞争，而不是与自己人竞争。强制排名之下，人才密度也许会提升，团队合作精神却会因此减损。
幸好，我们不需要在高人才密度和互助合作之间二选一。留任测试可以两者一起达成。因为我们和职业球队有一个关键差异，Netflix的人才空缺没有限额，我们玩的运动没有规定出赛人数，一个人胜出，不代表另一个人就要被淘汰。恰恰相反，我们的团队人才愈多，可以成就的事就愈多；成就愈多，成长也愈多；成长愈多，我们又能新增更多职缺；职缺愈多，愈有空间接受高绩效的人才。