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阅读笔记｜只能当给予者吗？选读《给予：华顿商学院最启发人心的一堂课》
发表时间:2022-01-25 点阅：1579
这本书完成的时间是2012年，距今已有10年，当我阅读的同时，也想像著十年来的趋势环境的变化有多少，尤其是网路环境、社群与现今疫情肆虐，大大改变了生活的步调与方式，然而，人们的观念与看待事物的方式是否还一样呢？华盛顿商学院最年轻的终生聘教授，也就是作者亚当‧格兰特，从心理学的角度去分析企业家成功的动机，并将世界里的人分成「给予者」、「索取者」和「互利者」三种人。「给予者」是乐于分享；「索取者」只在乎自己的利益；「互利者」则为了可预期的好处，愿意付出相对的代价。但这样的分法是否过于极端？但同时也意识到，若不先厘清三者差异的话，不足以将这样的论点站稳脚步。
书介里也指出：「格兰特教授在书中透过令人信服的心理学研究成果，以及各种日常生活上的案例，以强而有力的论证说明『给予者最有力量』的道理，并告诉我们，未来将是『分享』和「合作』的时代，成功的锁钥在于『谦逊』和『柔软』。当『索取者』只注重自身权益、『互利者』只衡量公平往来，只有『给予者』的影响力，才能真正为团体带来稳定而持久的力量！」似乎揭示了想要成为「人中之龙」或「上等人」，「给予者」是读者的唯一选择。
不过在阅读的同时，我也将一些重点予以注记并在以下分享供大家参考。（括号是内心的OS）
「一般咸信成功的人都有三项特质：一是努力，二是才干，三是运气，如果想成功，这三种缺一不可，而书中的故事还点出有第四项，就是：取决于与人的互动。」（第一章 谈「施比受多」的风险与酬赏）
「本书将介绍卓越的给予者以哪些独到技巧来进行四大互动——经营人脉、团队合作、辨别人才与影响他人。检视人脉交际，能点出建立新人脉及巩固旧有人脉的独到方法；检视合作原则，能了解如何与同事高效合作并赢得尊敬；检视评价他人的方法，能让我们以看似违背直觉的方法来判断并培育人才，激发人的潜力；最后，检视影响他人的方法，能让我们了解如何使别人了解并支持我们的想法与利益，也就能以全新的策略来表达、销售、说服及协商。」（说明「给予」的好处与风险）
「人脉的好处有三：一是透过私人管道获取提供消息，二是汇聚各种专才，三是带来权势。因此有人脉的人便能获得珍贵的资讯、专业及影响力。」
「别想着先成功再贡献，其实给予才是通往成功的康庄大道。」（那什么才是成功？）
「根据研究指出，人的权力越大，就会自视甚高、感觉自己能掌握的事情越多——也就是更没包袱，更敢表现出自己的天性。因此『索取者』得势后，并不会那么关心自己给同侪及下位者的观感，他们会认为自己有权去追求自利的目标，尽可能搜刮利益。（教读者如何认清「索取者」，一眼看穿「假给予、真索取」）
「举例以知名研究「最后通牒赛局」说明大家如何看待『索取者』。你跟一位陌生人面对面坐在桌子两侧，对方刚得到十美元，而他的任务是告诉你他想要在你们两人之间如何分配这笔钱；因为是最后通牒，所以如果你接受，便能拿到他想付给你的金额；若你拒绝对方的分配方法，最后两人都拿不到半毛钱。如果他展现索取者的姿态，自己拿八块钱，只留两块钱给你，你会怎么做？（P. 50）」
「『索取者』特征：在社群平台索取者张贴的资讯被评为较为自捧、自我中心且自以为是，所引述的名言锦句也被视为自夸自傲；此外，他们的脸书朋友数量高出平均许多，因为索取者会尽可能地新增朋友，即使交情浅薄也不在意，如此才能多加宣传自己的成就、维系人脉并取得好处；最后，索取者也会张贴自己比较虚荣或好看的照片。」
「『互利者』的人脉比给予者与索取者少，因为许多互利者待人处事的原则是『如果你可以帮我，我才要帮你』，因此如果每次都坚持有等值的利益交换才肯对别人伸出援手，因此建立人脉的速度自然快不起来。」
「相较之下，尽管给予者并非为了回报才付出，但他们贡献的原则却可以触及最多人，因此他们的潜在回报也就最多。」「盖 · 川崎曾表示：无论我们今天遇到谁，都应该先问：『我可以怎么帮助到对方？』或许有人认为这种做法是过度投资，但我们其实无法精准预测未来谁能帮到我们。」（利人利己，从对方角度出发）
「所谓『休眠人脉』，就是过去常见面或熟识但后来断了联系的人。
唤醒休眠人脉跟从头建立新人脉不一样，因为跟旧识重新搭上线时，他们心里仍保有从前的信任感，且休眠人脉更能提供更新、更特别的资讯，因为在失联的这些年来，他们接触了新的想法和观点，相较之下，这些现阶段仍维系的人脉已经跟他们拥有重叠的知识库和观点。」
「在霍夫金看来，我们应该把人脉当作替所有人，创造价值的管道，而不是独善其身的工具。」
「『五分钟法则』：我们应该愿意花五分钟以内的时间，帮忙任何一个人。套句哈佛学者罗伯特的话就是『我愿意帮你，不求回报，因为我相信未来也有人会这样帮我。』另外，传染病学家詹姆斯研究发现，给予行为在社群网络中传播的既快又广，一旦有人以个人贡献群体数次，之后其他成员贡献的机率便会提高。」
「一项研究请工程师评比其他十位工程师的地位，也就是受人尊敬的程度，结果索取者最低，因为他们总是要人帮忙且鲜少回馈，甚至过河拆桥，大家为了惩罚他们，所以都不太尊重他们。而尽管给予者最受人敬重，但他们会遭遇生产不足的问题，因为给予者把时间去帮助他人，压缩到自己的工作时间；相对的，互利者会请人帮忙，反而成为了生产力最高的族群。但要如何避免给予和生产难以两全的抉择？答案是给予更多。根据研究资料显示，只有不常贡献的给予者（但因不常向人索取利益所以被评为给予者）生产力不好，而货真价实的给予者，他们的生产力和地位都最高且受到同侪敬重。」
「给予者透过他们和人脉互动的方式，创造出增加利益、而非索取或交换利益的行为标准，替所有人把饼做大。而当给予者真的需要帮忙，他们可以以重启休眠人脉来获取新的协助。人脉大师法拉利曾写到：『成功的关键无非慷慨二字。只要秉持慷慨的原则与人互动，奖励自然会随之而来。』」
「如何借由团队合作迈向成功？借由检视施与受的模式，我们就能看出为何有些人能在团队合作中有所成就，有些人却总是失败。因此透过探索给予者和索取者的差异来看其如何影响个体及团队成就。」（团队合作与分享功劳的学问）
「根据研究，同样成功但分为『创意』与『普通』的两组建筑师，发现『普通』组明显更负责任、真诚、可信并值得依赖，且对他人较有同情心。『创意』组则明显要求较多、强势且自我中心，被批评时的侵略与防御心态都较强。」书中举了代表卓越创意、并被美国建筑师协会选为「史上最杰出美国建筑师」的Frank Lloyd Wright，他的代表作落水山庄建筑不仅设计延宕、不符业主希望能看到瀑布的要求（建筑盖在瀑布之上），还追加预算并说服业主埋单，被认为是索取者心态。在此之前的二十多年，Wright以鬼才建筑师打响名号却仰赖学徒还不支付薪水，更自认可以单飞而迁居至山谷与世隔绝，导致缺乏优秀学徒与建筑案件，有九年的时间跌入事业谷底，直到1932年和学徒合作后，接下落水山庄并得以被落实，才成就了这伟大的代表作品。」
如果是另一个行业，华尔街的明星分析师单飞换公司的话，是否能维持亮眼成绩？「根据研究报告，单飞后的明星分析师被评为第一个机率只有5%，带团队成员跳槽的则上升到10%。另一个研究则发现，团队和部门中有优秀同事的分析师较能维持其明星绩效，证明即便是明星分析师仍须仰赖智识不凡的同事提供讯息及新点子。」
「史丹佛心理学者研究指出，美国人的价值观认为独立即力量，而与他人相互依存则是软弱象征。这个说法最适合描述索取者，因为他们往往自认鹤立鸡群，不屑与人为伍，索取者认为太依赖别人就有被超越的危险。无论是Wright或是华尔街明星分析师其实都犯了一样的错误，抛下优良的团队自己跳槽。相反地，给予者则不认为团队合作等于无能，他们认为团体共荣共存能更带来力量。」
「让人恨不了的人。研究发现，太厉害的人常遭嫉妒，因此很容易被讨厌、憎恶、排挤或中伤。但如果有才的人乐于付出，就不会被视为眼中钉，反而会因为他们对团体有贡献而获得肯定。总结让人恨不了的给予者准则大致如下：第一，不缺席；第二，工作认真；第三，待人宽厚；第四，做事要有格调，乐于给予，得以在不著嫉的情况下展露自己的能力，让同事钦佩并信任能力。」
「『观点落差』。在团队合作中，索取者很少能跨越观点落差，因为他们太专注在自己的观点上，导致无法看见对自己意见的反应和回馈。而研究发现，创意工作中的给予者会想造福他人，因此他们会想办法从他人的角度看事情。……想想看，如果是你，当收礼人已经在商店里登记了他们想收到的礼物，你会选购他们登记的礼物，或是自己另外挑一份特别的礼物？使丹佛大学有项研究，了解送礼人和收礼人对登记礼品和自选礼品的反应，结果发现，送礼人总是低估收礼人对登记礼物的喜爱度。送礼人普遍认为收礼人应该认为自选礼品更用心、更有人情味，但结果恰恰相反，收礼人收到登记礼品的开心程度比自选礼品高出许多。」
「柏克莱大学的心理学者研究了一批十四个月和十八个月的婴儿后发现，十八个月大的婴儿里有百分之六十九已经懂得要和别人分享对方所喜欢的东西，即使跟自己的喜好不同也一样；这种跳脱自己观点、想像他人观点的能力，正是团队合作中优秀的给予者所具备的技能。荷兰的心理学者更进一步发现，给予者拥有的兄弟姊妹人数通常比索取者和互利者多；代表手足人数越多就越需要分享，因此手足多的人便比较容易养成给予精神。给予者的兄弟不比索取者和互利者多，但所拥有姐妹的机率要比另外两种人高了百分之十。」
（部份摘录自《给予：华顿商学院最启发人心的一堂课》内文）