如何让团队协作更好?运用 SCARF模型 找到处理棘手问题新方法

发表时间:2022-10-05 点阅:391
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要在指导对话中降低对方感受到的威胁感,有个很好用的模型,是由神经领导力协会(NeuroLeadership Institute)的大卫.洛克(David Rock)与同事一起开发出来的SCARF模型,涵盖五个面向︰

 

l   地位感(Status)︰与同侪相比,对自己重要性的感受。

l   确定性(Certainty)︰对未来走向的了解程度。

l   自主性(Autonomy)︰对现在与未来的掌控感。

l   共事关系(Relatedness)︰与他人的连结与相处是否有

l   安全感,也就是感觉同事把你当作朋友,还是敌人。

l   公平性(Fairness)︰在和他人互动时感受到被公正且无偏袒的对待。

 

SCARF模型可以为你打开思路,帮助你找到处理棘手回馈的新方法。例如,玛雅是一家大型慈善基金会的媒体暨公关总监,在她的团队里,有一位资深员工彼得,虽然做事总是勤勤恳恳,却一直没有什么亮眼表现。这一点现在成了问题。他接手了基金会里两个最受瞩目的专案,而这两个专案都需要做出优异成果。领导团队里有好几个人私下来找玛雅,对她说︰「你要不要换个更优秀的人来负责?」

 

玛雅想再给彼得一个机会,于是她把彼得找来,并对他说︰「你需要提升你的工作表现。」她已经准备好要教他如何提升表现,却听到彼得说︰「但领导团队跟我说,他们对我的表现很满意。」玛雅暗自咬紧牙关。领导团队的两手策略让她更难做了。她说︰「他们可能当面夸你,但实际上却很担心你的工作能力。我们来谈谈该如何提升你的表现。」

 

在这段对话中,彼得有机会提升表现并保住工作,但主管话中的混淆立场对他造成了伤害。他变得极度焦虑与不开心。他对领导团队的敬意消失了,也不知道该信任谁。在这场对话之前,领导团队一直告诉彼得,他做得很好。而玛雅也觉得很挫败,仔细回想之后,她觉得不该把领导团队的意见说出来,使彼得的士气崩盘,但她该怎么做,才能提振他的工作动机?

 

参考SCARF模型,她可以对彼得说︰「实际上,他们对你的表现并不像他们说的那么满意。我对这件事也有点在意。」然后,再设法提升五个面向中的一项或多项。因为彼得已经不知道该信任谁了,玛雅可以从提升共事关系来切入。「他们是出于善意,也想表达对你的支持,但或许你应该把他们想成是不想和你起冲突的朋友。他们没有考虑到你的事业发展,但我关心你的未来发展,我是站在你这边的。我知道你一定能成功。我很重视我们的关系,也希望你能和过去一样有好表现。我知道你心里也是这么想的。请相信我,我对你说的都是真心话。我们一起来想想,看看怎么提升你的工作表现。」
 

玛雅为他指明一条路,让他知道自己现在的处境,但不会把玛雅或领导团队当作敌人。他更加信任玛雅,认为她会给他建议与支持。此外,玛雅可以强调她的用心良苦,这样彼得会更聚焦在她的善意,而不是领导团队的两手策略。

 

如果你之前因为不想给别人带来威胁感,一再逃避给予指导,现在你可以试着运用SCARF模型,提高他的地位感、确定性、自主性、共事关系或公平性,并在对话一开始就这么做。你可以这么想:用SCARF(围巾)的五个面向让对方感到温暖,这样他们就能准备好面对任何问题了。

 

►►本文摘自:《我想和你聊一聊