如何让团队协作更好？运用 SCARF模型 找到处理棘手问题新方法

发表时间:2022-10-05 点阅：1010  

要在指导对话中降低对方感受到的威胁感，有个很好用的模型，是由神经领导力协会（NeuroLeadership Institute）的大卫．洛克（David Rock）与同事一起开发出来的SCARF模型，涵盖五个面向︰

 

l   地位感（Status）︰与同侪相比，对自己重要性的感受。

l   确定性（Certainty）︰对未来走向的了解程度。

l   自主性（Autonomy）︰对现在与未来的掌控感。

l   共事关系（Relatedness）︰与他人的连结与相处是否有

l   安全感，也就是感觉同事把你当作朋友，还是敌人。

l   公平性（Fairness）︰在和他人互动时感受到被公正且无偏袒的对待。

 

SCARF模型可以为你打开思路，帮助你找到处理棘手回馈的新方法。例如，玛雅是一家大型慈善基金会的媒体暨公关总监，在她的团队里，有一位资深员工彼得，虽然做事总是勤勤恳恳，却一直没有什么亮眼表现。这一点现在成了问题。他接手了基金会里两个最受瞩目的专案，而这两个专案都需要做出优异成果。领导团队里有好几个人私下来找玛雅，对她说︰「你要不要换个更优秀的人来负责？」

 

玛雅想再给彼得一个机会，于是她把彼得找来，并对他说︰「你需要提升你的工作表现。」她已经准备好要教他如何提升表现，却听到彼得说︰「但领导团队跟我说，他们对我的表现很满意。」玛雅暗自咬紧牙关。领导团队的两手策略让她更难做了。她说︰「他们可能当面夸你，但实际上却很担心你的工作能力。我们来谈谈该如何提升你的表现。」

 

在这段对话中，彼得有机会提升表现并保住工作，但主管话中的混淆立场对他造成了伤害。他变得极度焦虑与不开心。他对领导团队的敬意消失了，也不知道该信任谁。在这场对话之前，领导团队一直告诉彼得，他做得很好。而玛雅也觉得很挫败，仔细回想之后，她觉得不该把领导团队的意见说出来，使彼得的士气崩盘，但她该怎么做，才能提振他的工作动机？

 

参考SCARF模型，她可以对彼得说︰「实际上，他们对你的表现并不像他们说的那么满意。我对这件事也有点在意。」然后，再设法提升五个面向中的一项或多项。因为彼得已经不知道该信任谁了，玛雅可以从提升共事关系来切入。「他们是出于善意，也想表达对你的支持，但或许你应该把他们想成是不想和你起冲突的朋友。他们没有考虑到你的事业发展，但我关心你的未来发展，我是站在你这边的。我知道你一定能成功。我很重视我们的关系，也希望你能和过去一样有好表现。我知道你心里也是这么想的。请相信我，我对你说的都是真心话。我们一起来想想，看看怎么提升你的工作表现。」
 

玛雅为他指明一条路，让他知道自己现在的处境，但不会把玛雅或领导团队当作敌人。他更加信任玛雅，认为她会给他建议与支持。此外，玛雅可以强调她的用心良苦，这样彼得会更聚焦在她的善意，而不是领导团队的两手策略。

 

如果你之前因为不想给别人带来威胁感，一再逃避给予指导，现在你可以试着运用SCARF模型，提高他的地位感、确定性、自主性、共事关系或公平性，并在对话一开始就这么做。你可以这么想：用SCARF（围巾）的五个面向让对方感到温暖，这样他们就能准备好面对任何问题了。

 

►►本文摘自：《我想和你聊一聊》