NETFLIX新创事业的「给力」人才策略
发表时间:2018-11-20 点阅：2526
一个地区型的DVD邮寄租片商，如何在20年间扩展成市值超过迪士尼的串流媒体？新创事业如何通过波涛起伏的市场考验并上市上柜？担任人才长14年的珮蒂．麦寇德（Patty McCord）在《给力》中完整公开，让外界一窥Netflix的成功奥秘。这本书不仅是为企业领导者撰写的指南，对于团队主管、活动企划或基层员工都有所启发，它让我们更清楚地认知自己在团队中的位置，以及如何为未来的变化采取优异调适。
优异的同事+明确的目标+清楚明了可做到的成果=给力的组合
员工需要知道多少公司经营的状况？什么样的公司福利才受员工青睐？
表现优异的员工值得多少薪资与奖励？什么时候才是招募人才的最佳时机？
无论何种产业、规模或发展阶段，这些问题几乎是每个企业领导者都会遇到。珮蒂．麦寇德在书中不断提醒：把员工视为成熟的成年人，优异的团队喜欢挑战、喜爱对成功做出贡献。与其监督考核或以福利激励，不如松绑员工，让他们能自由而有创意地解决问题。
尤其在Netflix快速扩张的过程中，大型而僵化的组织架构并不足以满足营运目标，这样的组织也无法预测未来需求与市场机会；因此他们反其道而行，强化精实的工作流程与坚实纪律，以最有效能的员工组成有机的团队运作。
珮蒂．麦寇德认为，管理阶层最重要的职责在于建立优异团队，招募你需要的人才，并提供他们目标所需的工具与资讯。而高效能的员工自然就会做出表现，使组织保持敏捷，这也是Netflix自制原创节目制造高收视的成功秘辛。
当员工拥有高阶主管的视角，就能确实感受公司必须解决的问题
许多企业领导者认为员工不需要知道公司营运状况，但珮蒂．麦寇德认为，每一位员工都应该了解公司正在推展的业务，一无所知只会造成员工的焦虑。领导者应该经常向员工沟通公司遭遇的挑战，即使是客服与人资，都不应该自外于企业之外。（编按：员工知道越多，自身可避免不对称陷阱的发生，意识到管理者是与员工一起共同承担风险的。）
同时，珮蒂．麦寇德为Netflix打造贯彻「诚实」的工作场域，由主管以身作则，鼓励员工针对产品与顾客利益热烈辩论，不分阶层高低，以事实为根据提出质疑。她相信开诚布公的对话，有助于突破盲点，并遏止公司内部为私利而相互中伤；同时，员工才能务实地因应未来，即使公司做了错误的决策，大家也会共同承担，而不是互相指责。
公司是一支球队，为未来打造最佳团队
许多新创企业的创办人都会对于一起打拼的早期员工有着特殊情谊；但珮蒂．麦寇德提醒，公司是球队，而不是一个大家庭。现在的团队未必适合公司未来的发展，市场的需求看当下，而人力招募看未来。应该为每个职务找到对的人，让员工为自己的职涯成长负责，而不是依赖公司的升迁体制，唯有打造优秀团队，才能打造出优秀产品。
同时，人才招募不是扩编或增加预算的数字游戏，她建议企业领导人时常这样练习：想像6个月之后的公司发展，并检视现有的人才是否充足适合？这个演练可以看出一间公司是否为未来的变化做好准备。因此，Netflix的名言是「时时刻刻招募人才」，尤其不要轻忽每一次的面试，好的面试与录用流程会让应征者留下良好的第一印象
此外，引进优秀人才与知道何时让员工离开是一体两面，Netflix甚至会建议员工应征外面的工作，除了让员工评估就业市场，也让公司了解他们的抢手程度。既然把公司当成球队，就必须时常进行表现评量与检讨，补充优秀人才、汰换不适合的队友。因此，不同于一般企业的评比标准，珮蒂．麦寇德认为员工流动率已不再是评估打造团队成功与否的好指标。
渐进实验，容许变动
珮蒂．麦寇德在书中提出许多截然不同于大型企业行之有年的作法，带着新创企业与生俱来的开创基因，对团队领导人与员工提出新解。因应Netflix串流媒体事业的特点，《给力》的论点带有某种程度的反传统，但她也坦言，这套作法或许比较适合管理年轻的工作者。然而，无论是正在起步的新创公司，或是推动改革的老牌企业，打造公司文化都是一个循序渐进的过程，一个激励人心的探索实验。
※编辑团推荐书单：
2. 《向50位顶尖管理大师学领导》人生与职涯一定要懂的管理智慧
3. 《这样带人, 废材也能变人才! 》让下属挺你, 老板爱你, 客户都想挖角你!
6. 学习Pixar、Netflix、Airbnb脱颖而出的《极限团队》(简)
7. 《引爆会员经济! 》Netflix、Amazon和Adobe的获利机密