破除员工5大职场盲点，让部属持续成长！
发表时间:2021-01-14 点阅：1402
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教练式领导方法是以引导式、开放式的提问，协助当事人自己找到答案。也就是说，碰到问题，先不做任何的评断及建议，而是用提问的方式，让当事人去思考、回答。然后，教练根据当事人的回答，分辨状况及可能性，但仍不存有定见，而是继续提出探索性的提问。在反复地「发问、倾听、分辨、回应」之下，逐步让当事人在自省、自觉的过程中，找到适合自己的答案。
行为盲点
我们的行为与目标常常背道而驰而不自知。例如担任主管的人都希望他的部属能独当一面，但有些主管为了达到这个目标所采取的行为，却是凡事都要下指导棋，若部属未遵行就严厉指责，久而久之，部属反而养成了凡事都要请示上级的习惯。这就是行为与目标背道而驰的例子。
此时教练策略就是「探索行为效果」，引导部属检讨他采取的策略及行动，思考这么做会产生什么样的结果，以及是否和目标一致。
情绪盲点
部属常「受困于情绪，而无法理性思考」，主管也很难和他进行理性的对话。此时应当采取的教练策略是「同理回应情绪」，透过接纳部属的感受，缓和部属的情绪，等到部属恢复理性之后，再进一步展开对话。
观点盲点
部属在观点上的盲点通常是「没有经过验证，就骤下结论」，接着根据这个不合理的结论或假设来行事，结果当然就不容易达成自己的目标。例如，某A看到公司晋升某B担任南部分处经理，于是就下了这样的结论：「公司否定了我的表现，继续待下去也不会有前途」。然而，公司的考量其实是：阿昆在南部土生土长，较熟悉当地风俗民情，所以更适合这个职位，而不是否定阿诚的表现，阿诚的观点显然未经验证。
此时的教练策略是「理性论证观点」，引导部属反复验证他的观点是否正确？继续持有这些观点会造成什么影响？ 有没有其他不同的观点可以取代？ 借此松动原来坚持的观点，产生理性的观点。
期待盲点
部属对某些人、事、物有着「不切实际的期待」。例如，某A期待能以自己在年资及绩效上的优势，升任南部分处经理，而这明显和公司的考量出现了落差。
此时应该采取的教练策略是「改变不切实际的期待」，协助部属检验他的期待是否务实、实现的机率如何？ 对自己、他人及组织会造成什么影响？ 以此引导部属觉察期待和实际状况的落差，修正不切实际的期待。
渴望盲点
渴望上的盲点来自于「渴望未被觉察」，也就是未能认知自己的渴望，或因一时的挫折而放弃追求自己的渴望，导致改变的动机不足，影响了行动力。例如，阿诚因为没有得到晋升，从此就放弃了追求被尊重的渴望，那么他的工作意愿就会受到严重的影响。
此时的教练策略为「觉察渴望，增强动机」，协助部属觉察行为背后想满足的渴望。检视爱人、被爱、被尊重、被接纳、有自由、有意义等渴望是否平衡地满足？ 是否有未被自己觉察的渴望？ 当渴望被满足时是什么样的景象？ 借由引导部属看到自己的渴望，增强追求渴望的动机。
►本文摘录自《萨提尔教练模式:学会了, 就能激发员工潜力, 让部属自己找答案!》
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